해고예고제도의 쟁점검토 - 해고예고제도의 쟁점 검토
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작성일 22-09-18 14:33
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해고예고제도의 쟁점검토 - 해고예고제도의 쟁점 검토
다. 판례는 “정당한 이유 없는 해고를 당한 근로자가 해고예고수당을 수령했다고 해서 이것이…(drop)
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(2) 해고예고수당
사용자가 해고예고를 하지 아니한 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 하며 이는 근로제공에 대한 대가는 아니지만 근로관계의 종료와 견연관계를 가지고 지급되는 것이므로, 임금에 준하는 것으로 보아 적어도 임금지급의 전액?직접지급규정은 적용된다고 보는 것이 타당할 것이다.
따라서 불확정기한이나 조건이 붙은 예고를 하는 경우나 또는 불특정 다수인에게 하는 예고는 해고예고라고 할 수 없다.
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레포트/인문사회
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해고예고제도의 쟁점검토
설명
해고예고제도의 쟁점 검토
I. 서
1. 의의
해고예고란 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 일정기간 전에 미리 그 해고를 통지하거나 또는 일정액의 수당을 지급하는 것을 말한다.
2. 취지
갑작스런 해고로 인한 근로자의 생활상의 곤란을 덜어주고 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 여유를 부여하거나 그 기간동안의 생계비를 지급함으로써 근로자의 인간다운 생활을 보장하려는데 그 의의가 있다 하겠다.
Ⅱ. 해고예고의 내용
1. 해고예고기간과 해고예고수당
(1) 의의
사용자는 정당한 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 할 때에는 해고될 날을 명시하여 그 30일전에 해고를 예고하여야 한다.
3. 해고예고와 해고의 정당성
해고예고는 정당한 사유가 있는 해고의 절차이지 해고예고를 했다고 해서 정당하지 않은 해고가 정당하게 되는 것은 아니다.
2. 해고예고기간중의 근로관계
(1) 원칙
사용자가 해고예고를 하였다 하더라도 예고기간의 만료 때 까지는 근로관계가 유효하게 존속하여 사용자와 근로시간의 권리?의무는 여전히 유효하게 지속되게 된다
(2) 새로운 직장 구하기 위하여 결근한 경우
해고예고기간동안 근로자가 구직을 위하여 결근 또는 일부 근로를 제공하지 못하더라도 그 시간이 사회통념상 용인될 수 있는 범위에서는 사용자는 임금을 지급하여야 한다고 보는 것이 동제도의 취지에 부합하는 것이라 하겠다.
