[법학행정] 소니의 새로운 인사 제도 개혁 / 소니의 새로운 인사 제도 개혁 `C³Challeng
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작성일 23-02-06 10:33
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이 회사에서는 30년 이상 걸쳐 과장, 부장, 이사와 같은 직능격을 보수의 기준으로 삼아왔다. 2000년 7월에 부장급 약 1,000명을 대상으로 도입했고 2001년 7월에는 과장급 약 5,000명을 대상으로 도입하고 있다. 그러나 비즈니스 스피드가 빨라지고 사업도 일렉트로닉스에 한정되지 않고 그 폭이 넓어졌기 때문에 경험만으로는 통용되지 않게 돼가고 있다. 지금까지는 직능격과 직위를 분리해서 운용했고 직능격에 구애받지 않고 젊은이들을 중요 포스트에 발탁해 빠르게 승진시키거나 성과를 올린 사람에게는 실적급으로 보수에 차이를 두는 등 운용을 유연하게 하는 plan을 강구해왔다. 운용상의 유연한 plan만 가지고는 역할·공헌과 처우가...
소니의 새로운 인사제도개혁 `C³Challenge` · Commitmen...
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소니의 새로운 인사제도개혁 `C³Challenge` · Commitmen...
다. 예를 들면 젊은 사원을 중요 포스트에 발탁하는 과정에서 직능격으로 과장급 보수를 받는 사람이 실제 업무는 컴퍼니의 사장을 맡게 되는 경우도 생겨난다.
소니의 새로운 인사제도개혁 `C³Challenge` · Commitment(몰입)를 바탕으로 하여 Contribution(역할·공헌) Compensation(보상)의 실현을 지향한다 · 부장·과장급의 職能格제도를 폐지하고 Value Band(역할의 가치)로 재평가한다 · Value Band는 `필요한 능력과 전문성`, `수행의 난이도`, `기대되는 공헌·Output(성과)` 의 3개 항목에 의해 역할을 평가한다 · 새 제도 도입시에는 새로이 계약을 맺는다는 의미에서 안도(安藤) 사장과 서명을 교환한다 職能格 폐지, 역할·공헌과 보수를 일치시켜 소니에서는 1968년에 도입한 職能格(직무수행능력에 따른 지위)제도를 근본적으로 수정해 Commitment(몰입)를 바탕으로 역할·공헌과 보수를 일치시키는 C³Challenge(C큐브드 챌린지)라고 하는 인사제도개혁을 단행했다. 경험의 축적을 기본으로 하는 직능격제도로서는 한계가 있으며 벤처기업을 포함한 글로벌 경쟁 속에서 젊은 사원의 동기부여 제고라는 점에서도 문제가 나타나고 있다.
